Reïntegratieplan exit

1 augustus 2001

De Hoge Raad (HR) oordeelde op 22 juni jl. dat bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer het reïntegratieplan alleen noodzakelijk is in gevallen waarin de ziekte verband houdt met de beëindiging, en niet bij een onherstelbaar verstoorde relatie of bij bedrijfsbeëindiging.

De eis van het door het LISV getoetste reïntegratieplan is in 1999 ingevoerd als onderdeel van de Flexwet. De praktijk was van meet af aan weinig gecharmeerd van deze eis, waarvan het redelijk doel in de meeste gevallen niet helder was. Vergelijk onze FFF nr. 22 “Ver-plicht reïntegratieplan veelal wassen neus”. Inmiddels heeft de wetgever aangegeven dat het reïntegratieplan-instrument als geheel zou moeten gaan vervallen. Daartoe is het Wetsvoorstel Poortwachter ingediend, waarover onze FFF nr. 13 “Ontslag bij ziekte”. Zover is het echter nog niet en de praktijk moet dus nog even doormodderen. Gelukkig heeft de HR de praktijk de helpende hand geboden n.a.v. onderstaande casus.

Werkgever verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een arbeidsongeschikte werknemer wegens primair een dringende reden en subsidiair verandering van omstandigheden. Bij het verzoekschrift was geen reïntegratieplan gevoegd. De kantonrechter wees het verzoek toe op grond van de dringende reden, zonder in te gaan op het verweer van de werknemer dat werkgever niet-ontvankelijk verklaard diende te worden nu geen reïntegratieplan bij het verzoekschrift was overgelegd, zoals artikel 7:685 BW (nog steeds) vereist. De Rechtbank verklaarde het hoger beroep ongegrond en de HR verwierp de daartegen gerichte klacht. In een overweging ten overvloede laat de HR zich uit over de vraag of in beginsel steeds wanneer de werknemer ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek ziek is, een reïntegratieplan moet worden overgelegd. Een redelijke, op de eisen van de (ontbindings-)praktijk afgestemde uitleg van deze procesregel brengt mee, aldus de HR, dat niet-ontvankelijkheid achterwege dient te blijven niet alleen in het geval van HR 29/09/2000, JAR 2000/224 maar ook in die gevallen waarin reïntegratie van de werknemer naar het oordeel van de rechter niet aan de orde kan komen, waaronder het geval dat de verhouding werkgever/werknemer onherstelbaar is verstoord en het geval van ontbinding in verband met bedrijfs-beëindiging.

Tip: Met name deze slotzin is van belang. Hieruit lijkt te volgen dat in die gevallen waarin de ziekte van de werknemer niet centraal staat, maar de ontbinding wordt verzocht wegens daar buiten liggende gronden, een reïntegratieplan niet nodig is. Wij gaan er daarbij vanuit dat door het gebruik van het woord ‘waaronder’ een ruime uitleg voor de hand ligt en dat bijvoorbeeld inkrimping op economische gronden, als minder drastische variant van een ontslag op economische gronden dan bedrijfssluiting, ook onder de uitzondering valt. Het reïntegratieplan kan o.i. dus alleen nog verlangd worden in die gevallen waarin de ziekte verband houdt met de beëindiging, bijvoorbeeld omdat er discussie is over de vraag of de werknemer al of niet terug kan in het eigen werk of in passende arbeid. Juist in die gevallen kan het deskundig oordeel van de Arbo-dienst, de rechter behulpzaam zijn in het bepalen van diens oordeel. In nagenoeg alle andere gevallen lijkt de eis van het reïntegratieplan tot het verleden te behoren.