Kamerbeek Fillet advocaten arbeidsrecht ondernemingsrecht

Invoeren van flexibilisering
 

3 juni 2009

 
Een werkgever die de werktijden en werkplekken van het personeel wil flexibiliseren en die daarbij stuit op bezwaren, kan dergelijke wijzigingen onder omstandigheden toch doorvoeren, dus ook zonder de instemming van alle werknemers.

Het UWV Werkbedrijf kreeg een ontslagaanvraag voorgelegd ten aanzien van een werkneemster die weigerde in te stemmen met een flexibilisering van haar werktijden. De ontslagvergunning werd verleend. Het UWV was van mening dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kon worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst blijft voortzetten.

De werkgever in kwestie is een zorgorganisatie, die een reorganisatie heeft doorgevoerd van haar divisie verzorging. Van de werknemers wordt voortaan verlangd dat zij bereid zijn alle diensten te verrichten, zowel in de ochtend– als avonduren en op zeven dagen per week. Daarnaast moeten de medewerkers in het vervolg bereid zijn om in een ander werkgebied of een andere regio te werken.

De ondernemingsraad stemde met de flexibilisering in. Bijna alle 350 werknemers zijn vervolgens herplaatst in een nieuwe functie. Dit op enkele werknemers na, die zich tegen aanvaarding van de aangeboden nieuwe functie hebben verzet.

De werkneemster die het in deze ontslagprocedure betreft, had haar bezwaren voorgelegd aan de door de werkgever en de OR opgerichte interne bezwarencommissie. Deze commissie had haar bezwaren afgewezen. De werkgever vroeg vervolgens een ontslagvergunning aan bij het UWV.

Het UWV toetste de ontslagaanvraag aan het redelijkheidscriterium. Volgens het UWV is van belang dat de werkgever moet inspelen op de veranderende en complexer wordende omgeving waarin zijn organisatie opereert en op de marktwerking die daar steeds meer een rol gaat spelen. Er is daarom sprake van gewijzigde omstandigheden. De werkgever komt een zekere vrijheid toe om zijn organisatie op die omstandigheden af te stemmen. Gelet daarop mag de werkgever van zijn werknemers de door hem gewenste flexibiliteit verlangen, ook al leidt dat tot een eenzijdige wijziging van werktijden en werkplekken. Het UWV hecht in dit verband veel waarde aan het positieve advies van de ondernemingsraad en baseert zich voorts op belangrijke arresten van de Hoge Raad over deze materie.

Er was verdeeldheid binnen de UWV-ontslagadviescommissie. Het werknemerslid van de ontslagadviescommissie adviseerde om de gevraagde ontslagvergunning niet te verlenen, omdat de belangen van de werkneemster – te weten het verlenen van mantelzorg aan haar hulpbehoevende moeder en de onregelmatige werktijden van haar echtgenoot – moeten prevaleren boven het belang van de werkgever. Het werkgeverslid vond echter dat de belangen van de werkgever moeten prevaleren. Het UWV sloot zich aan bij het werkgeverslid en verleende de ontslagvergunning.

Tip: De Hoge Raad heeft in grote lijnen aangegeven hoe een wijziging van arbeidsvoorwaarden, zoals werktijden en werklocaties, kan worden doorgevoerd. Mocht de werknemer (blijven) weigeren om met redelijke wijzigingen akkoord te gaan, dan kan het UWV worden gevraagd om ontslagvergunning te verlenen.