...En veel succes in uw verdere loopbaan

3 oktober 2001

Hoe voorkomt de werkgever (bewijs)problemen nadat de werknemer hem te kennen heeft gegeven dat hij zijn dienstverband wil beëindigen?

De Hoge Raad wees recentelijk de weg. Het ging in die zaak om het volgende. Naar aanleiding van een plan om een eigen bedrijf te beginnen, heeft de werknemer in de zomer van 1996 gesprekken gevoerd met zijn werkgever. Bij brief heeft de werkgever aan de werknemer bevestigd akkoord te gaan met diens voorstel om per 1 oktober 1996 met diens eigen bedrijf te starten. De werknemer ontkende vervolgens zijn arbeidsovereenkomst te hebben opgezegd, en hij vordert loon. De rechtbank te Leeuwarden oordeelde in hoger beroep op grond van stukken en getuigenverklaringen dat de werkgever had bewezen dat de werknemer zijn contract vrijwillig – door een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring – had beëindigd. Bij de Hoge Raad betoogde de werknemer dat van een dergelijke verklaring geen sprake kan zijn wanneer een schriftelijke opzegging of akkoordverklaring van de werknemer ontbreekt. De Hoge Raad oordeelde echter dat geen schriftelijke bevestiging hoeft te worden verlangd. De kwestie kon, zoals de rechtbank had gedaan, ook met behulp van andere bewijsmiddelen worden getoetst.

De rechtbank had als uitgangspunt genomen dat vrijwillige beëindiging door de werknemer van zijn arbeidsovereenkomst voor hem zulke ernstige gevolgen kan hebben, dat de bedoeling tot vrijwillige beëindiging niet te gauw door de werkgever mag worden aangenomen. Wil de werkgever een werknemer aan een vrijwillige beëindiging kunnen houden, dan is vereist dat sprake is van een verklaring of een gedraging van de werknemer die duidelijk en ondubbelzinnig is gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Bovendien moet de werkgever zich er met redelijke zorgvuldigheid van vergewissen dat de werknemer inderdaad de beëindiging beoogt. Als de werknemer gemotiveerd betwist dat hij zijn arbeidsovereenkomst vrijwillig heeft beëindigd dan rust de bewijslast op de werkgever. Daar worden hoge eisen aan gesteld. De rechtbank meende echter dat het te ver zou gaan om, zoals de kantonrechter in de onderhavige zaak wel had gedaan, te eisen dat de werkgever zich minimaal had moeten verzekeren van een schriftelijke bevestiging door de werknemer van diens opzegging. Ook indien geen schriftelijke bevestiging van de werknemer aanwezig is, kan het bewijs onder omstandigheden geleverd worden geacht.

In het onderhavige geval waren er vier getuigen die konden bevestigen dat de werknemer hen had medegedeeld ontslag te zullen nemen. Bovendien was de aangetekende brief reeds op 12 augustus 1996 aan de werknemer verzonden, terwijl hij daar pas bij brief van 24 september 1996 op had gereageerd. Het had volgens de rechtbank voor de hand gelegen als de werknemer, indien zijn stelling dat hij geen ontslag had genomen juist zou zijn, veel eerder aan zijn werkgever had laten weten het niet met diens brief eens te zijn.

Tip: Lang niet altijd zal zoveel bewijsmateriaal voorhanden zijn als in de onderhavige zaak. Voorzichtigheid is derhalve geboden. Een schriftelijke opzegging door de werknemer is veruit te prefereren boven de enkele schriftelijke akkoordverklaring door de werkgever.