Kamerbeek Fillet advocaten arbeidsrecht ondernemingsrecht

Arbeidsovereenkomst?

4 november 2009

Bedrijven kunnen gebaat zijn bij het aantrekken van flexibele arbeidskrachten. De wet biedt deze arbeidskrachten bescherming, met name naarmate de arbeidsrelatie met de ‘werkgever’ langer duurt en de relatie meer aspecten in zich draagt van een ‘echte’ arbeidsovereenkomst.
In een arrest van Hof Amsterdam ging het om een tennisleraar die ruim tien jaar gewerkt had op basis van tijdelijke arbeidsovereenkomsten met Stichting Sportservice. De Stichting leende de leraar al die jaren uit aan dezelfde vereniging. De tennisleraar stelde zich op het standpunt dat tussen hem en de tennisvereniging een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd was ontstaan. Het hof oordeelde dat de rechtszekerheid zich ertegen verzet dat een inleenverhouding geruisloos over-gaat in een arbeidsovereenkomst. Er heeft steeds uitsluitend een arbeidsovereenkomst bestaan tussen de leraar en de Stichting. De vereniging en de leraar hadden aldus het hof over en weer niet de intentie hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. In een andere zaak van het hof werd ook gekeken naar de wijze waarop partijen feitelijk uitvoering hebben gegeven aan de overeenkomst en aan de bedoeling die partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond. In deze zaak werd tussen partijen een “voorovereenkomst voor bepaalde tijd voor afroepsituatie” overeengekomen. De toepasselijke CAO kende de voorovereenkomst als een vorm van afroepcontract. Werknemer had vanaf februari 2007 tot augustus 2008 nagenoeg fulltime gewerkt. In 2008 werd de overeenkomst opgezegd zonder ontslagvergunning, stellende dat sprake was van een voorovereenkomst. Het hof oordeelt dat uit de wet volgt dat vermoed wordt dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dat het aan de werkgever is dit vermoeden te weerleggen. Ook hier werd gekeken naar de intentie van partijen. Uit de CAO blijkt dat bij een voorovereenkomst gedacht is aan incidenteel opkomende werkzaamheden. Nu werknemer al geruime tijd fulltime werk verricht, was het bepaalde in de CAO hier niet van toepassing. Dat een fulltime arbeidskracht geen aanspraak zou kunnen maken op een fulltime arbeidsovereenkomst is niet de bedoeling van de CAO-partijen geweest. Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst was derhalve een ontslagvergunning nodig. Een soortgelijke zaak speelde bij Gerechtshof Leeuwarden. De werknemer was in deze zaak drie keer door de werkgever opgeroepen voor het verrichten van arbeid. Ook in deze zaak werd door het hof gekeken naar hetgeen partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond en naar de wijze waarop er aan de overeenkomst uitvoering werd gegeven. Het feit dat de werknemer de werk- en rusttijden van het personeel volgde, er sprake was van een gezagsverhouding, de werkzaamheden de normale bedrijfsarbeid betrof, het afgesproken tarief dichter bij het uurloon van een werknemer lag dan van een zelfstandige, de werknemer de arbeid persoonlijke verrichtte, de werkgever de materialen ter beschikking stelde, alsook het feit dat de werknemer geen bijzondere deskundigheid had ten aanzien van de werkzaamheden, maakte het dat het hof oordeelde dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst.
Tip: Het is belangrijk dat de rechtspositie van de flexibele arbeidskracht duidelijk is. Let er daarom op dat u zo’n relatie goed vormgeeft. Houd er rekening mee dat snel wordt aangenomen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, althans dat dat rechtens wordt vermoed. Het is dan aan u om dat vermoeden te weerleggen.