Idols-taferelen

5 mei 2004

Meervoudig ontslag verloopt conform de regel van “last in, first out”: per functiegroep moeten degenen met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag worden voorgedragen. Selectie op basis van kwaliteit is uit den boze. Toch…?

Philips Nederland wil vier fabrieken in Nijmegen samenvoegen. Daarbij komen zeker 350 arbeidsplaatsen te vervallen. Alle 1400 werknemers worden ontslagen en moeten opnieuw solliciteren op 1050 nieuwe functies. Dat zal volgens Philips plaatsvinden met de bedoeling om de ‘juiste mensen’ binnen te houden die de concurrentiepositie kunnen versterken. De vakbonden zijn boos. Werknemers behoren naar hun mening niet voor een jury te verschijnen die bepaalt of je doormag naar de volgende ronde. Volgens Philips moeten echter de beste mensen blijven, en dat bereik je niet door middel van “last in, first out”. De bonden erkennen dat het soms onvermijdbaar is om nieuwe functies te creëren waarop het oude personeel moet solliciteren, maar zij hebben grote twijfels bij de realiteitszin en noodzaak van de door Philips nieuw gecreëerde functies. Het hanteren van nieuwe functiebenoemingen lijkt op een truc waarmee het anciënniteitsbeginsel wordt omzeild.

Een vergelijkbare problematiek speelde onlangs voor de kantonrechter te Utrecht, in de zaak van Hewlett-Packard tegen één van haar werkneemsters. HP heeft vanaf 2001 een grote reorganisatie doorgevoerd als gevolg waarvan onder meer de functie van een bepaalde werk-neemster is vervallen. Zij werd in de geherstructureerde organisatie ingedeeld in de nieuwe afdeling “High Performance Practice Solutions”. Omdat er voor deze afdeling meer kandidaten waren dan functies, heeft HP vervolgens op basis van een “skillmix-methode” een selectie gemaakt. Daarbij is deze medewerkster ongeschikt bevonden voor een passende functie op de nieuwe afdeling. HP verzocht vervolgens bij de rechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met deze mevrouw. Dat verzoek werd toegewezen. De rechter oordeelde dat HP op goede gronden en volgens een te verifiëren systeem, de betrokken werkneemster niet voor een functie in de nieuwe organisatie in aanmerking heeft gebracht. Uit de beoordelingen van haar leidinggevenden bleek dat deze werkneemster een belangrijk aantal van de voor haar functie vereiste competenties niet bezit.

Deze rechterlijke uitspraak zal door Philips als een ruggesteun zijn ervaren. Wellicht komt zij weg met de door haar beoogde kwaliteitsselectie op de Nijmeegse vestigingen. Net als ABN Amro, dat eerder ook met succes het “last in, first out”-principe feitelijk omzeilde, door een puntentellingsysteem te hanteren, gebaseerd op dienstjaren, beoordelingen en vaardigheden.

Tip: Werkgeversorganisaties bepleiten het overstappen van het huidige wettelijk ontslagstelsel gebaseerd op selectie op grond van dienstjaren, naar een systeem van selectie op basis van kwaliteit. Het ziet er echter niet naar uit dat het op korte termijn tot een dergelijke, radicale aanpassing van de wettelijke regelgeving zal komen. Naar aanleiding van de Philips-reorganisatie liet FNV Bondgenoten weten dat naar haar mening de mazen van de wet steeds vaker worden ontdekt en benut. Bedrijven doen inderdaad hun voordeel met het feit dat de regel van “last in, first out” soms lijkt te wijken voor het bedrijfseconomisch belang van een geherstructureerde organisatie waarin de meest capabele werknemers overblijven.