Recent is in opdracht van demissionair minister Donner het rapport “Faciliteiten arbeid en zorg 2009” uitgebracht. Dit rapport laat zien in welke mate in CAO’s afspraken zijn gemaakt over verlofvormen, arbeidstijden en arbeidsduur om de combinatie arbeid en zorg voor werknemers te verbeteren.
Uit het onderzoek blijkt onder meer dat in steeds meer CAO’s afspraken zijn gemaakt over thuiswerken. In 2007 stonden dergelijke afspraken in 6% van de CAO’s opgenomen en in 2009 in 15% van de CAO’s. Meer dan een verdubbeling dus.

Dat ook het recht op thuiswerken bij tijd en wijle onderwerp van discussie bij de rechter is, blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter te Haarlem. De werkneemster in kwestie was voor 24 uur per week werkzaam bij een arbeidsdeskundig advies- en bemiddelingsbureau als senioracceptant/claimbehandelaar. In verband met de zorg voor haar drie kinderen maakt de werkneemster bij aanvang van haar dienstverband met haar werkgever de afspraak dat zij op detacheringsbasis of thuis werkt. Daarnaast wordt de afspraak gemaakt dat in overleg ook op kantoor van de werkgever kan worden gewerkt. Vervolgens verricht de werkneemster haar werkzaamheden afwisselend op detacheringsbasis en vanuit huis. Nadat er gedurende een aantal maanden te weinig werk voor de werkneemster voorhanden is, geeft de werkgever te kennen dat er ontslag voor haar wordt aangevraagd. Kort daarna wordt de werkneemster de functie van senioracceptant voor eveneens 24 uur per week aangeboden. De werkzaamheden dienen dan wel te worden verricht op het kantoor van werkgever en er kan enkel nog met toestemming van de werkgever thuiswerk worden verricht. Werkneemster geeft vervolgens te kennen dat ze het een maand wil proberen onder voorwaarde dat haar reistijd niet volledig buiten de werktijd valt. De werkgever meldt vervolgens dat van dit laatste geen sprake kan zijn maar dat de werktijden desgewenst wel enigszins kunnen worden aangepast ter vermijding van files. Na twee dagen op kantoor te hebben gewerkt, meldt de werkneemster dat het voor haar ondoenlijk is om naar kantoor te reizen en dat ze conform de gemaakte afspraken thuis beschikbaar is voor arbeid, waarop de werkgever de loondoorbetaling stopzet, ontslag aanvraagt en de werkneemster vervolgens haar loon vordert bij de kantonrechter.

Op deze loonvordering oordeelt de kantonrechter dat de werkgever met de aangeboden functie geen passend en redelijk voorstel heeft gedaan en dat ten onrechte geen recht is gedaan aan de voor de werkneemster wezenlijke en ook voor de werkgever kenbare voorwaarde dat zij voor de opvoeding van haar kinderen beschikbaar zou zijn. De toevoeging gemaakt in de arbeidsovereenkomst inhoudende dat in overleg ook op kantoor gewerkt kan worden, maakt dit in de visie van deze kantonrechter niet anders. Nergens bleek immers uit dat het aangedragen alternatief tijdelijk was en evenmin bleek de werkgever serieus bereid te overleggen met de werkneemster. Kort en goed komt het er dus op neer dat de werkgever het loon aan de werkneemster moet doorbetalen tot de datum van einde dienstverband.
Het recht op thuiswerken lijkt dan ook steeds meer verankerd te worden in het arbeidsrecht.