Proeftijdperikelen

5 juni 2002

Onduidelijkheden rondom het proeftijdbeding blijven met enige regelmaat de kop opsteken. Soms blijken de “ijzeren regels” van het proeftijdbeding toch voor discussie vatbaar te zijn.

Als een proeftijd is overeengekomen, dan zijn zowel de werkgever als de werknemer, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. De proeftijd moet schriftelijk zijn aangegaan.

Wat nu als het proeftijdbeding niet in het arbeidscontract staat vermeld, maar is vastgelegd op cd-rom? In de arbeidsovereenkomst van een werknemer van het bedrijf Inter Access B.V. te Hilversum was onder meer bepaald dat op de arbeidsovereenkomst de regelingen “Arbeidsvoorwaarden Inter Flex” van toepassing zijn. Deze arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd op cd-rom, die tegelijk met het arbeidscontract als bijlage in een brief aan de werknemer was toegezonden. In die arbeidsvoorwaarden staat vermeld dat bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een proeftijd geldt van twee maanden. Inter Access zegde de arbeidsovereenkomst op met gebruikmaking van het proeftijdbeding. De werknemer was het hier niet mee eens, en betoogde bij de Kantonrechter te Hilversum dat, aangezien hij het proeftijdbeding slechts op cd-rom had ontvangen, niet aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan.

De Kantonrechter was echter van mening dat het proeftijdbeding geldig is. In het arbeidscontract zijn de “Arbeidsvoorwaarden” van toepassing verklaard, welke voorwaarden aan de werknemer met het contract zijn meegezonden. Aangenomen mag worden, aldus de Kantonrechter, dat de werknemer die cd-rom heeft kunnen openen, lezen en desgewenst uitprinten. Daarmee is naar de mening van de rechter aan het schriftelijkheidsvereiste voldaan.

In een zaak die speelde voor de Rechtbank te Utrecht was onder meer de vraag aan de orde, of het mogelijk is om bij opzegging tijdens de proeftijd een opzegtermijn in acht te nemen. Mocht de werkgeefster, zoals zij had gedaan, bij brief van 2 maart 1999 de arbeidsovereenkomst opzeggen met ingang van 9 maart 1999? De brief van de werkgeefster bevatte onder meer de volgende passage: “[..] Dit houdt in dat wij het dienstverband na de proeftijd niet continueren en met ingang van 9 maart a.s. als beëindigd beschouwen. [..]” De Rechtbank oordeelde dat de wettelijke bevoegdheid om, zolang de proeftijd nog niet is verstreken, de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen, er in beginsel niet aan in de weg staat om de beëindiging te laten plaatsvinden op een ander tijdstip dan “onmiddellijk”. De bewoordingen van de wet sluiten naar de mening van de Rechtbank niet uit dat de werkgever bij de opzegging tijdens de proeftijd een “opzegtermijn” hanteert. De Rechtbank baseerde dit oordeel onder meer op het feit dat de werkgever uitsluitend ten gunste van de werknemer een korte opzegtermijn in acht had genomen, “[..] zodat u de gelegenheid heeft een passend alternatief te zoeken [..]”, aldus de brief van 2 maart 1999.

Tip: Een opzegging tijdens de proeftijd waarbij men de medewerker laat “uitwerken” tot (uiterlijk!) de laatste dag van de proeftijd, is in beginsel dus mogelijk. De exacte datum uit dienst moet uiteraard wel goed (schriftelijk) worden aangegeven.