Mannequin gezocht

6 juli 2004

In diverse eerdere Fillet Fax Flitsen wezen wij op de komst van de “Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid”. Op 1 mei jl. was het dan zover: het maken van ongerechtvaardigd leeftijdsonderscheid bij de arbeid is (nu ook wettelijk) niet meer toegestaan. Het verbod heeft betrekking op onder meer werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, en het aangaan en beëindigen van arbeidsovereenkomsten. Alleen als het stellen van een leeftijdsgrens objectief gerechtvaardigd is, is onderscheid nog toegestaan. Daarvan is sprake als er voor dat onderscheid een legitiem doel is, en het gekozen middel passend en noodzakelijk is om dat doel te bereiken. Onderstaand enkele praktische voorbeelden van wat wel/niet mag.

Bij het gebruik in een personeelsadvertentie van woorden als “jong”, “pas afgestudeerd” en “aankomend” is volgens de wet sprake van leeftijdsonderscheid. Dergelijk onderscheid is gerechtvaardigd als het gaat om beroepsactiviteiten waarbij leeftijd een bepaalde rol speelt, bijvoorbeeld bij de functie van mannequin die kleding moet showen voor tieners. Het ligt voor de hand dat dan geen 60-jarige mannequin wordt aangetrokken. Mag je vragen om een “senior accountant”? Ja, zegt de regering in haar toelichting op de nieuwe wet, mits er sprake is van een objectieve rechtvaardiging welke gelegen kan zijn in de zwaarte van de functie. Voorwaarde is wel dat in de advertentie duidelijk de reden van het leeftijdsonderscheid wordt vermeld.

Ook voor periodieke loonsverhogingen op grond van ervaringsjaren kan een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaan. Net als voor leeftijdsvakantiedagen (ook wel geheten het seniorenverlof): een rechtvaardiging daarvoor is het rekening houden met de afname van de belastbaarheid van oudere werknemers en de bescherming van hun gezondheid.

Functioneel leeftijdsontslag is nog steeds mogelijk. Zo mag een brandweerman bij het bereiken van een bepaalde leeftijd (meestal vanaf 55 jaar) ontslag worden verleend, onder toekenning van een inkomensvervangende uitkering. Veiligheids- en gezondheidsredenen liggen daaraan ten grondslag. Ook het ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd mag nog steeds.

Onder het toepassen van het anciënniteitsbeginsel bij ontslag (hetgeen in de praktijk doorgaans de oudere werknemer beschermt) komt de werkgever niet uit: het “last in, first out”-principe mag (lees: moet) nog steeds worden toegepast. Maar wat te denken van de vergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter? De kantonrechtersformule maakt een onderscheid naar leeftijd: gewerkte jaren boven de veertig worden in de berekening van de ontslagvergoeding 1,5 keer meegeteld, en boven de vijftig zelfs twee keer. Zou een werkgever zich niet op het standpunt kunnen stellen dat de leeftijdsweging in de kantonrechtersformule eigenlijk niet meer kan? De ontbindingsrechter is immers (indirect?) toch ook gebonden aan het verbod op leeftijdsonderscheid? Wij sluiten niet uit dat een dergelijk beroep kans van slagen heeft.

Tip: Probeer het eens, als de gelegenheid zich voordoet! Geef de rechter in een ontbindingsprocedure te kennen dat u bereid bent om uw werknemer van 40+ een vergoeding te voldoen gelijk aan zijn maandinkomen vermenigvuldigd met het aantal dienstjaren, maar dat de leeftijdscorrectie van de kantonrechtersformule niet kan worden toegepast, omdat de wet het u verbiedt.