Functioneel leeftijdsontslag en pensioengerechtigde leeftijd

7 juni 2000

De toelaatbaarheid van ontslag wegens het bereiken van een bepaalde leeftijd wordt steeds vaker ter discussie gesteld. Na de scheidsrechters van de KNVB enige tijd geleden, stapten deze week ook de piloten van Martinair naar de rechter.

Over enkele dagen is de aftrap van Euro 2000. Scheidsrechter Jaap Uilenberg behoort niet tot de voor dit toernooi geselecteerde arbiters. Als het aan onze nationale voetbalbond, de KNVB, had gelegen dan had Uilenberg sowieso niet meer mogen fluiten. Volgens de regels van de bond is met 47 (of uiterlijk 49) jaar de tijd voorbij om als scheidsrechter te worden ingezet. Uilenberg vond echter dat hij nog prima kon functioneren, en stapte naar de rechter. Met succes: in hoger beroep werd beslist dat de KNVB de arbiter weer moest toelaten. Het Hof te Amsterdam vond namelijk dat het stellen van een ‘generieke en rigide’ leeftijdsgrens slechts is toegelaten als een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. De Bond beschikt evenwel over adequate meetinstrumenten om de geschiktheid van scheidsrechters te toetsen, zoals medische keuringen, conditietesten en toetsen van kennis van spelregels.

Hoe het de piloten van Martinair, die op uiterlijk 58-jarige leeftijd met pensioen moeten maar waarvan er nu vijftig nog tot 60 jaar wil doorwerken, zal vergaan is moeilijk in te schatten. Feit is wel dat functioneel leeftijdsontslag een hot item aan het worden is in Nederland. Onze regering trekt zich deze problematiek aan, hetgeen mede wordt ingegeven door haar verontrusting omtrent de geringe arbeidsparticipatie van 55-plussers, de krapte op de arbeidsmarkt en de vergrijzing. Er wordt van overheidswege nu veel energie gestoken in de bevordering van arbeidsdeelname door oudere werknemers. Het op dit moment in de Tweede Kamer behandelde ontwerp Wet verbod op leeftijdsdiscriminatie bij de Arbeid geldt weliswaar voor elke leeftijdsdiscriminatie maar was aanvankelijk ingegeven om discriminatie van ouderen bij werving, selectie, scholing en promotie tegen te gaan. Leeftijdsdiscriminatie bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst valt niet onder de werkingssfeer van dit wetsvoorstel, ondanks dat vele fracties daarvoor hebben gepleit. Op 19 mei jl. concludeerde de regering "dat de tijd daarvoor thans nog niet rijp is". Dit brengt ons bij de vraag hoe het zit met de in vrijwel alle arbeidsovereenkomsten voorkomende pensioendatum (65) waarop arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd "in elk geval" eindigen. Wat als een werknemer dan wil blijven doorwerken? In 1995 kreeg een werknemer nog nul op het rekest van de Hoge Raad. Het is de vraag of de Hoge Raad er nog steeds zo over denkt. Dit met name in het licht van recente discussies over de doorwerking van grondrechten in het arbeidsrecht en van in voorbereiding zijnde EG-richtlijnen tot verbod van leeftijdsdiscriminatie en onheuse bejegening. De wettelijke leeftijdsgrens van 72 jaar waarop commissarissen van vennootschappen moeten aftreden zal ook gaan verdwijnen. Minister Korthals heeft in april jl. een daartoe strekkend wetsvoorstel voor advies aan de Raad van State gestuurd.

Tip: De geldigheid van de gebruikelijke bepaling in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd dat deze "in elk geval" eindigen op de 65-jarige leeftijd staat op instorten en behoeft nadere overdenking. Het wachten is op een vitale en strijdvaardige 65-jarige werknemer die, al dan niet in deeltijd (vergelijk de Wet Aanpassing Arbeidsduur die per 1 juli a.s. van kracht wordt), nog een paar jaren wil blijven doorwerken en dit bij de rechter wil afdwingen.