Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

7 augustus 2002

Aan bestaande afspraken met werknemers mag in principe niet worden getornd. In principe, want…

Een werknemer is sinds 1975 in dienst van het Okura Hotel. Jaarlijks ontving hij een bonus gelijk aan één maandsalaris. In 1996 maakte Okura bekend dat voortaan, bij goed functioneren, een bonus zou worden uitgekeerd ter grootte van een week salaris. De werknemer was het er niet mee eens. De kantonrechter te Amsterdam stelde hem in 1998 in het gelijk. De werknemer had naar de mening van de rechter weliswaar geen aanspraak verkregen op een jaarlijkse vaste bonus, maar het stond Okura slechts vrij om op goede gronden en in redelijkheid wijziging in het patroon van bonustoekenning te brengen. Het in 1996 geformuleerde beleid voldeed niet aan deze eisen.

Mede naar aanleiding van die uitspraak, paste Okura haar beleid (nog verder) aan en kende, in het kader van afbouw van de regeling, een bonus toe van drie weken salaris. De werknemer stapte daarop opnieuw naar de rechter, en eiste dat hem een bonus zou worden uitbetaald van één maandsalaris. De kantonrechter anno 2002 overwoog dat het de werkgever vrijstaat de bonusregeling te wijzigen, mits dat geschiedt door een wijziging van de beloningsstructuur en niet door een enkele vermindering van de totale arbeidsbeloning. Okura had in dat opzicht naar de mening van de rechter aannemelijk gemaakt dat zij een wezenlijk gewijzigd bonusbeleid is gaan voeren, dat erin voorziet dat werknemers die voor het gezicht naar buiten toe belangrijke functies vervullen, in grotere mate voor toekenning van bonussen in aanmerking komen dan andere werknemers. Verder was het totaalbedrag dat beschikbaar is voor bonussen, toegenomen.

Iets vergelijkbaars diende te Alkmaar. De werkgever had de werkneemster medegedeeld dat haar functie met ingang van 1 januari 2002 zou worden gewijzigd in een andere functie, en dat het salaris benedenwaarts (met circa 1/3) zou worden aangepast aan de nieuwe functie. De werkneemster achtte deze eenzijdige wijziging ontoelaatbaar. De werkgever stelde daar tegenover dat de functieverandering in overeenstemming was met bepaalde, door de werk-neemster zelf geuite wensen. Dit betekent, aldus de werkgever, dat de werkneemster ook instemde met de salarisverlaging als gevolg daarvan.

De rechter stelde vast dat de arbeidsovereenkomst geen eenzijdig wijzigingsbeding bevat, zoals genoemd in de wet. De wijziging dient daardoor te worden beoordeeld aan de hand van in de jurisprudentie ontwikkelde uitgangspunten. De functiewijziging, zo oordeelde de rechter, was inderdaad het gevolg van door de werkneemster zelf geuite wensen. Met betrekking tot de salariswijziging geldt dat de werkneemster weliswaar rekening moest houden met een ver-laging. Maar dat betekent niet dat zij heeft ingestemd met een aanzienlijke wijziging binnen een paar maanden. De werkgever moest het salaris voorlopig doorbetalen, met een afbouwregeling waarbij de werkneemster ieder halfjaar 10% minder zou krijgen, met een maximum van 30%.

Tip: Behoud in uw arbeidsovereenkomsten het recht voor van eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden. En zodra u tot wijziging wilt overgaan, bereid dat dan zorgvuldig voor en bouw een goede overgangsregeling in.