Drugs- en alcoholgebruik van de werknemer.

7 november 2007

Drie verschillende reacties van werkgevers op drugs- en alcoholgebruik van hun werknemer en de daarop gevolgde arbeidsrechtelijke procedures passeren in deze FaxFlits de revue.

1. De kantonrechter in Gouda oordeelde op 23 augustus 2007 over een werknemer die al sinds 1984 als productiemedewerker in dienst is en wegens ziekte uitvalt van 22 december 2006 tot 21 mei 2007. Eind maart 2007 hoort de werkgever dat de werknemer was opgenomen in een ontwenningskliniek in verband met een verslaving aan alcohol en verdovende middelen, waarna deze de loondoorbetaling per 2 april 2007 beëindigt. In de procedure stelt de werknemer dat psychische factoren de oorzaak zijn van zijn alcohol- en drugsgebruik, dat hij niet de bedoeling heeft gehad om verslaafd te raken en dat zijn verslaving heeft geleid tot zijn arbeidsongeschiktheid.
De kantonrechter overweegt dat psychische problemen geen rechtvaardiging opleveren voor de verslaving. De werknemer had deskundige hulp moeten zoeken. Dat hij zijn toevlucht ging zoeken tot alcohol en drugs is geen goed en duurzaam middel ter bestrijding van psychische problemen. De werknemer dient zelf het risico te dragen van zijn verslaving en kan dat niet op zijn werkgever afwentelen. Ziekte ten gevolge van die verslaving is opzet als bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW, althans een met opzet gelijk te stellen ernstige mate van schuld. Stopzetting van de loonbetaling is terecht.

2. De kantonrechter in Haarlem oordeelde op 5 september 2007 over een manager die sinds 1 mei 2005 in dienst is en zich op 4 juni 2007 ziek meldt. Op 23 juli 2007 wordt hij opgenomen in een kliniek in verband met psychische problemen en alcoholverslaving. De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Volgens de kantonrechter is onvoldoende aannemelijk geworden dat de werknemer niet goed heeft gefunctioneerd, ondanks dat er wel kritiekpunten waren. Hij heeft immers promotie gemaakt en salarisverhogingen en bonussen gekregen. Niet uit te sluiten valt dat de misdragingen zijn veroorzaakt door de ziekte. Van een verslaafde werknemer mag verwacht worden dat hij zijn verslaving adequaat aanpakt en alles in het werk stelt om zo gauw mogelijk weer van waarde te zijn voor zijn werkgever. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij zijn werknemer daarbij ondersteunt. Gelet hierop moet de werkgever de werknemer in elk geval nog de drie maanden gunnen die zijn behandeling nog zal duren. Het ontbindingsverzoek is op dit moment niet toewijsbaar.

3. Dan een Antilliaans ontslag op staande voet dat op 14 september 2007 door de Hoge Raad in tact wordt gelaten. Het betreft een serveerster werkzaam in het casino van haar werkgever het Hyatt Hotel op Aruba. Als zij na random-selectie een drugstest moet ondergaan test zij positief op cocaïne en als zij vervolgens deelname aan een rehabilitatieprogramma weigert, wordt ze op staande voet ontslagen. Tevoren heeft ze deelgenomen aan de "Drugfree Workplace Policy"-training van het hotel en heeft ze getekend voor ontvangst van de policy waarin staat dat een positieve test reden voor ontslag kan zijn. Saillant punt hierbij is nog dat cocaïne tot 72 uur na gebruik (in de privésfeer) in het lichaam kan achterblijven en een positieve test kan opleveren, ook al heeft dat geen effect meer op het gedrag van de werknemer.