De ouderen hebben de toekomst!

In de huidige hoogconjunctuur worden werkgevers geconfronteerd met grote krapte op de arbeidsmarkt. Vacatures zijn maar met de grootst mogelijk moeite in te vullen, werknemers stellen forse salariseisen en lopen vervolgens toch nog naar de concurrent om (nog) meer te gaan verdienen. Het is niet vreemd dat onder dergelijke omstandigheden gezocht wordt naar andere mogelijkheden om vacatures in te vullen of te voorkomen dat vacatures ontstaan door ervoor te zorgen dat het bestaande personeel langer in dienst blijft. Zo’n mogelijkheid is het aanspreken van het arbeidspotentieel van boven de 55 jaar.

In dit verband heeft het kabinet in de nota ‘Bevordering arbeidsdeelname ouderen’ een aantal maatregelen aangekondigd die mensen tussen 55 en 65 jaar moet stimuleren om langer aan de slag te blijven. Enkele voorstellen zijn het weer invoeren van de sollicitatieplicht in het kader van een WW-uitkering ook voor mensen boven de 57,5 jaar, fiscale stimulering van flexibele prepensioen- en pensioenregelingen gecombineerd met afschaffing van de fiscale ondersteuning van VUT-regelingen, alsmede voor werkgevers een korting op de afdracht loonbelasting en premies sociale volksverzekeringen. In het kader van ontslagvergunningsaanvragen voor oudere werknemers wordt reeds door de RDA indringend gevraagd naar het gevoerde ouderen- en preventiebeleid ter voorkoming van disfunctioneren van oudere werknemers.

De werkgever kan zelf natuurlijk ook een aantal stimuleringsmaatregelen treffen. Zo kan het de moeite lonen om als werkgever actief die werknemers in het bedrijf te benaderen die richting VUT of pensioen gaan. Met het doorvoeren van een enkele aanpassing in de werkzaamheden en de arbeidstijden, het bijstellen van de functie-inhoud, het aanbieden van omscholingsfaciliteiten en dergelijke, zal het voor een aantal oudere werknemers aantrekkelijk kunnen worden gemaakt om langer te blijven. Met name omzetting van de arbeidstijd van fulltime in parttime zal scoren. Op die manier kan langer geprofiteerd worden van de werkkracht, ervaring en collegialiteit van de oudere werknemer. Trouwens, in het kader van de invoering van de Wet Aanpassing Arbeidsduur op 1 juli 2000 is toch al te verwachten dat verzoeken van oudere werknemers om vermindering van de arbeidstijd de werkgever steeds vaker zullen gaan bereiken.

In dit verband verdient het aandacht dat in nogal wat arbeidsovereenkomsten standaard de bepaling is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken door de werknemer van de 65-jarige leeftijd. Deze bepaling vloeit niet rechtstreeks uit de wet voort en wat dat betreft is er geen enkele verplichting haar op te nemen. Werkgever en werknemer zijn geheel vrij een andere regeling te treffen of zelfs helemaal geen aan leeftijd gekoppelde beëindigingsregeling te treffen. Dit zou een reden kunnen zijn om deze beëindigingsgrond maar in zijn geheel te schrappen uit de standaard arbeidsovereenkomst.

Tip: Ga in uw personeelsbestand eens na welke werknemers, en wanneer, tegen VUT- of pensioengerechtigde leeftijd aanlopen om, indien gewenst, al ver daarvóór bij hen te polsen of er mogelijkheden zijn om op een of andere manier het dienstverband te continueren.