Vakantie

20 juli 2000

Talloze land- (en lot-)genoten vertrekken deze dagen, wellicht mede als gevolg van het slechte weer hier te lande, en masse richting Zuidelijker oorden. Over het jaarlijkse ritueel van doorbetaald verlof genaamd ‘vakantie’ is arbeidsrechtelijk meer te zeggen dan menigeen vermoedt.

Een welbekend fenomeen is het ‘meenemen’ van opgebouwde vakantiedagen naar het volgende kalenderjaar – het momenteel in zwang zijnde ‘verlofsparen avant la lettre’. Niet-genoten vakantiedagen mogen in principe altijd worden meegenomen naar het daaropvolgende kalenderjaar. Bedingen in arbeidsovereenkomsten (en zelfs in CAO’s) waarin staat dat slechts een beperkt aantal dagen mag worden meegenomen en dat niet-opgenomen dagen komen te vervallen, zijn niet rechtsgeldig. De wet bepaalt sinds 1 april 1997 dat een rechtsvordering tot toekenning van vakantie verjaart door verloop van twee jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is ontstaan. Ieder beding in een arbeidsovereenkomst of CAO waardoor ten nadele van de werknemer hiervan wordt afgeweken, is vernietigbaar.

Het naar believen opstapelen van vakantiedagen door de werknemer kan door de werkgever worden voorkomen, niet doordat hij de niet-genoten vakantiedagen aan het einde van het jaar (deels) ‘vervallen’ kan verklaren, maar door een zorgvuldige vaststelling van de vakantie. Het recht om de tijdstippen van aanvang en einde van de vakantie vast te stellen rust krachtens de wet bij de werkgever en niet bij de werknemer. Wel is de werkgever verplicht om hierover overleg met de werknemer te voeren, en er bij de vaststelling van de vakantie zoveel mogelijk voor zorg te dragen dat de werknemer in de periode tussen 30 april en 1 oktober enige tijd ononderbroken vakantie kan opnemen. In de meeste CAO’s is overigens geregeld dat het vaststellen van de vakantiedagen niet na overleg, maar in overleg met de werknemer dient plaats te vinden.

Ook is wettelijk uitgangspunt dat verzilvering van niet-genoten vakantiedagen alleen mogelijk is bij het einde van het dienstverband, en niet is toegestaan tijdens het dienstverband. Van deze regel kan niet ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Discussie over de vraag of een individueel getroffen regeling al dan niet ten nadele van de werknemer, ligt op de loer. Verdedigbaar zou kunnen zijn dat niet nadelig voor de werknemer is een op zijn verzoek getroffen regeling waarbij de openstaande vakantiedagen voor zover deze vallen boven het wettelijk minimum (te weten twintig vakantiedagen bij een fulltime dienstverband) door de werkgever bij het einde van een kalenderjaar worden uitbetaald. De juridische bestendigheid van een dergelijke afwijkende afspraak kan nog worden vergroot door de regeling nadrukkelijk ook materieel ten voordele van de werknemer te doen zijn, bijvoorbeeld doordat de niet-genoten bovenwettelijke vakantiedagen worden afgekocht tegen 110%.

Ten aanzien van toekenning van vakantiedagen geldt zoals gezegd de eerdergenoemde verjaringstermijn van twee jaar. Ten aanzien van het verzilveringsrecht bij het einde van de arbeidsovereenkomst geldt evenwel een verjaringstermijn van vijf jaar. Als de werkgever geen of te weinig vakantiedagen bij het einde van het dienstverband heeft uitbetaald, dan heeft de werknemer vijf jaar de tijd om dit nog op te eisen. Echter, als hij zo lang wacht met het instellen van een rechtsvordering ter realisering van zijn verzilveringsaanspraken, komt hij met lege handen te staan. De omvang van diens verzilveringsaanspraken wordt immers aan het eind van elk kalenderjaar verminderd door de eerdergenoemde verjaringstermijn van twee jaar.

Tip: Wil de werkgever een stuwmeer aan vakantiedagen van de werknemer voorkómen, dan dient hij te zorgen voor een tijdige vaststelling van de vakantie, na (dan wel conform veel CAO’s: in) overleg met de werknemer. Een afspraak omtrent verzilvering van de boven het wettelijk minimum uitstijgende openstaande vakantiedagen lopende de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld bij het einde van een kalenderjaar, is wellicht geoorloofd.