CAO-gevaren

24 mei 2000

Een werkgever mag met zijn werknemer nooit arbeidsvoorwaarden afspreken waarmee ten nadele van de werknemer wordt afgeweken van een op de arbeidsovereenkomst van toepassing zijnde CAO. Het staat de werkgever afhankelijk van het type CAO soms wel en soms niet vrij om gunstiger afspraken te maken dan in de CAO is vastgelegd. Als dat wel is toegestaan, is voorzichtigheid daarbij echter geboden.

Ruim driekwart van de werknemers in Nederland heeft niet alleen een individuele arbeidsovereenkomst met zijn werkgever, maar valt ook nog onder een collectieve arbeidsovereenkomst. In een beperkt aantal CAO's is bepaald dat van de daarin opgenomen arbeidsvoorwaarden niet door een overeenkomst tussen werkgever en werknemer mag worden afgeweken, dus ook niet in voor de werknemer gunstiger zin. Men spreekt dan van een standaard-CAO. Doorgaans is een CAO evenwel bedoeld als een minimumregeling. Het staat de werkgever dan vrij om zijn werknemer gunstiger arbeidsvoorwaarden aan te bieden dan in de CAO is vastgelegd.

Het komt in de praktijk voor dat er in de arbeidsovereenkomst, waarop een minimum-CAO van toepassing is, enerzijds een gunstiger beding wordt opgenomen en dat er anderzijds ten nadele van de werknemer van de CAO wordt afgeweken, met de bedoeling dat de gunstiger bepaling het nadeel compenseert. Per saldo wordt dan niet in strijd gehandeld met de CAO, zo is de redenering. Een voorbeeld is de situatie waarin met de werknemer een hoger salaris dan het CAO-salaris wordt overeengekomen maar waarbij tevens wordt afgesproken dat er geen overwerkvergoeding zal worden uitbetaald (hetgeen op grond van de CAO wel zou moeten).

In een recente procedure ging het om een medewerker van een cateringbedrijf, die een salaris genoot bijna gelijk aan het dubbele van het salaris van de CAO voor het Horecabedrijf. In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat, gezien het karakter van de functie, de overeengekomen arbeidstijd kon worden overschreden zonder dat het meerdere als overwerkuren zou worden aangemerkt. Na zijn uitdiensttreding vorderde de werknemer vergoeding van de door hem gewerkte overuren, en wel met een beroep op de CAO waarin is bepaald dat overuren dienen te worden uitbetaald. De werkgever weigerde uitbetaling hiervan, onder meer op grond van het feit dat de werknemer een hoger salaris genoot dan in de CAO is bepaald. De kantonrechter wees de vordering van de werknemer terzake van de overuren toe. In hoger beroep wees de rechtbank de vordering van de werknemer af, omdat het hogere salaris van de werknemer per saldo gunstiger was dan het CAO-conforme salaris vermeerderd met de vergoeding voor de overuren. De Hoge Raad vernietigde vervolgens het vonnis van de rechtbank. De rechtbank had volgens de Hoge Raad moeten onderzoeken of de CAO-bepaling met betrekking tot vergoeding van overwerk gunstiger was dan de bepaling daaromtrent in de individuele arbeidsovereenkomst. De rechtbank had dus niet het bepaalde in de arbeidsovereenkomst omtrent salaris en overwerk als één geheel mogen beschouwen, en evenmin op grond daarvan mogen concluderen dat het CAO-salaris vermeerderd met de vergoeding voor overwerk een geringer bedrag opleverde dan het uitbetaalde salaris. Salaris en overwerk zijn in de ogen van de Hoge Raad in de Horeca-CAO afzonderlijke bedingen, die ieder afzonderlijk dienen te worden getoetst aan de CAO.

Tip: CAO-bepalingen vormen geen systeem van communicerende vaten. Niet-naleving van de ene bepaling kan niet worden gecompenseerd door ten aanzien van een andere bepaling gunstiger afspraken te maken.