Ontslag van zieke werknemers

30 maart 2000

Onder werkgevers bestaat veel ergernis over de vèrgaande bescherming die het recht toekent aan de arbeidsongeschikte werknemer. Met name indien er ernstige twijfel bestaat over de juistheid van de ziekmelding, vinden veel werkgevers het moeilijk te accepteren dat de werknemer wordt omgeven door tal van beschermende wetsbepalingen, die bijvoorbeeld het bewerkstelligen van het ontslag van zo’n werknemer zeer moeilijk maken. Recentelijk is echter rechtspraak verschenen waarin de werknemer, die beweert dat hij ziek is, nu eens niet aan het langste eind trekt.

In een zaak die diende voor de kantonrechter te Den Haag werd een werknemer op staande voet ontslagen wegens werkweigering. Het ontslag vond plaats nadat de werknemer herhaaldelijk zonder bericht niet op het werk was verschenen. De werknemer had zich bovendien regelmatig ziek gemeld wegens rugklachten, terwijl bij controle door de arbodienst steeds bleek dat hij arbeidsgeschikt was.

Veiligheidshalve, dat wil zeggen voorwaardelijk, zette de werkgever daarop een gerechtelijke procedure in gang om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen ingeval mocht komen vast te staan dat het staandevoets gegeven ontslag niet terecht was. De werknemer verweerde zich door te stellen dat hij op de ontslagdatum arbeidsongeschikt was. De rechter hechtte veel waarde aan de mededelingen van de productiechef van de werkgever, uit wiens verklaring bleek dat de werknemer op de dag van het ontslag niets had gezegd over zijn rugklachten. De werknemer zou enkel hebben aangegeven de opgedragen werkzaamheden niet leuk te vinden. Daarop vertrok hij met de mededeling dat hij zich wel weer ziek zou melden. Bij de beslissing van de rechter speelde tevens een rol het feit dat de werknemer al langdurig niet meer onder fysiotherapeutische behandeling stond. Voorts achtte de rechter relevant het feit dat de werknemer al eens schriftelijk door zijn werkgever was gewaarschuwd in verband met ongeoorloofde absentie. De rechter besloot derhalve tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In een ontbindingsprocedure te Leeuwarden was aan de orde de problematiek rondom het reïntegratieplan. Sinds de Flexwet mag een ontbindingsverzoek ten aanzien van een op het moment van indiening arbeidsongeschikt zijnde werknemer door de kantonrechter niet in behandeling worden genomen als er geen reïntegratieplan bij het verzoek wordt overgelegd. In de onderhavige zaak was geen reïntegratieplan ingediend. Niettemin nam de rechter de zaak in behandeling. De werknemer had zich indertijd weliswaar ziek gemeld maar vervolgens had hij zich categorisch aan de controle daarvan onttrokken. Het mag toch niet zo zijn, zo vond de rechter, dat een werknemer een ontbindingsverzoek frustreert door zich simpelweg te onttrekken aan elke controle na ziekmelding en door elke medewerking aan het opstellen van een reïntegratieplan te weigeren. De rechter besloot daarom om het ontbindingsverzoek in behandeling te nemen ondanks het feit dat er geen reïntegratieplan was ingediend.

Tip: Zorg dat er een dossier-historie van werknemers wordt bijgehouden. Zorg voor een sluitend verzuimreglement en schenk extra aandacht aan werknemers die zich wellicht ten onrechte hebben ziek gemeld. Geef zo nodig schriftelijke waarschuwingen en bouw een dossier op.